blog-zapis-05-07

Zakaj nekateri zaposleni napredujejo, drugi pa ne?

Kadri

Ta zapis boste brali 5 min

Ko v podjetju nastopi čas za napredovanja ali reorganizacijo kadra zaradi nenadnih odhodov, se pri vodstvih hitro prižge rdeč alarm. Koga postaviti na nov položaj? In ali je v podjetju sploh dovolj znanja za tovrstne podvige?

Jasno, napačna izbira kandidata bi lahko prinesla številne nevšečnosti in podjetje postavila v neprijeten položaj: odhod talentov, ker se z novim nadrejenim ne razumejo, širjenje slabe organizacijske kulture, upad produktivnosti in slabši poslovni rezultati so samo nekatere izmed njih.

A naj se podjetja posledic še tako zavedamo, nas to ne ustavi, da se ne bi vsakič znova opekla. Gallup je pokazal, da kar v 82 % primerih na vodstveno funkcijo povzdignemo napačnega človeka, ki ga najraje izberemo kar na podlagi njegove uspešnosti na trenutnem delovnem položaju, ker pričakujemo, da se bo enako dobro spopadel tudi z novo vlogo, ne da bi se zares vprašali o kandidatovih dejanskih sposobnostih in kompetencah.

Če resnično želite zgraditi podjetje prihodnosti, ni dovolj, da potenciale zaposlenih merite na osnovi trenutne učinkovitosti

Veliko podjetij trenutni učinkovitosti napačno pripisuje prevelik pomen. Vsekakor je nadpovprečneže treba za delo nagrajevati, a razmišljati je treba tudi o potencialih, ki jih zaposleni imajo, kaj lahko z njimi dosežete in kako jih razvijati, da bi lahko na dolgi rok zablesteli.

Napredovanja torej ne bi smela biti nekaj, na kar vas zaposleni prosijo na vsakem letnem razgovoru, ker menijo, da si to zaradi svojega staža vendarle zaslužijo, ampak sistematično voden proces, na katerem mora podjetje skupaj s svojimi zaposlenimi aktivno delati.

To zahteva tudi spremembo paradigme.

Vodstva novodobnih tehnoloških velikanov, kot so Netflix, Dropbox, Xiaomi ali Riot Games, niso več obsedena z načrtovanjem in evalviranjem uspešnosti zaposlenih, saj lahko z analitičnimi orodji na podlagi zbranih podatkov v realnem času enostavno ocenjujejo njihov doprinos.

Namesto, da bi se zanašala na rigorozne letne razgovore in se opirala na vrste standardiziranih procesov, ki so jih kadrovske službe skozi desetletja razvijale, da bi zaposlene pripravile do večje učinkovitosti, se raje opirajo na drugačno metodologijo dela z zaposlenimi, ki jim pomaga, da vsako četrtletje predstavijo cilje za nov kvartal in izmerijo dosedanje dosežke.

To jim na eni strani pomaga, da lahko zaposleni s svojo zavzetostjo hitreje napredujejo, na drugi pa, da z njimi sploh komunicirajo politiko napredovanj, ki je v številnih podjetjih žal prevečkrat tabu. Vsakemu zaposlenemu je takoj jasno, kakšne karierne možnosti ima v podjetju in kako se bo njegova pot v podjetju razvijala, če namerava v podjetju ostati.

Lastnosti, ki jih želite prepoznati pri novih vodjah:

Upoštevanje rokov Pozitiven odnos
Pravočasno in učinkovito opravljanje stvari, je spretnost, ki je ne gre zanemariti. Zaposleni, ki nenehno kljuka svoj seznam opravil, ne glede na to, kako zahtevne so naloge in koliko napora mu bodo vzele, so odličen pokazatelj, da so pripravljeni prevzeti večjo odgovornost. Delo ni samo opravljanje zadolžitev, gre tudi za to, kakšen odnos imajo zaposleni do dela, še posebej, če se potegujejo za vodstvene položaje.

Vodja ekipe vzpostavi vzdušje v ekipi, ki ji poveljuje, in se zaveda, da bo negativna energija samo zmanjševala zavzetost zaposlenih.

Dobro sodeluje z ekipo Interese ekipe vselej postavi pred svoje
Ko razmišljate o napredovanju, je zelo pomembno, ali je zaposleni ekipni igralec. Skupinsko delo je temelj uspeha, zato morajo biti ljudje, ki jih povišate, odprti do ideje sodelovanja z ekipo.

Vodje ne bi smele stopati v interakcijo z zaposlenimi samo tedaj, ko od njih kaj potrebujejo, z njimi bi morali sodelovati in ustvariti delovni odnos, ki temelji na zaupanju in medsebojnem spoštovanju.

Ideje napredovanja je močno prepletena z idejo o večjem zaslužku. A pomikanje po hierarhični lestvici v podjetju je manj povezana z zaposlenim kot posameznikom, saj je v ospredje postavljena prihodnost podjetja.

Povišati bi zato bilo treba ljudi, ki dejanje razumejo kot nekaj za dobrobit podjetja in ne le kot doseganje osebnega mejnika.

Upoštevanje rokov
Pravočasno in učinkovito opravljanje stvari, je spretnost, ki je ne gre zanemariti. Zaposleni, ki nenehno kljuka svoj seznam opravil, ne glede na to, kako zahtevne so naloge in koliko napora mu bodo vzele, so odličen pokazatelj, da so pripravljeni prevzeti večjo odgovornost.
Pozitiven odnos
Delo ni samo opravljanje zadolžitev, gre tudi za to, kakšen odnos imajo zaposleni do dela, še posebej, če se potegujejo za vodstvene položaje.

Vodja ekipe vzpostavi vzdušje v ekipi, ki ji poveljuje, in se zaveda, da bo negativna energija samo zmanjševala zavzetost zaposlenih.

Dobro sodeluje z ekipo
Ko razmišljate o napredovanju, je zelo pomembno, ali je zaposleni ekipni igralec. Skupinsko delo je temelj uspeha, zato morajo biti ljudje, ki jih povišate, odprti do ideje sodelovanja z ekipo.

Vodje ne bi smele stopati v interakcijo z zaposlenimi samo tedaj, ko od njih kaj potrebujejo, z njimi bi morali sodelovati in ustvariti delovni odnos, ki temelji na zaupanju in medsebojnem spoštovanju.

Interese ekipe vselej postavi pred svoje
Ideje napredovanja je močno prepletena z idejo o večjem zaslužku. A pomikanje po hierarhični lestvici v podjetju je manj povezana z zaposlenim kot posameznikom, saj je v ospredje postavljena prihodnost podjetja.

Povišati bi zato bilo treba ljudi, ki dejanje razumejo kot nekaj za dobrobit podjetja in ne le kot doseganje osebnega mejnika.

Kako pa zaposlenim pomagati rasti?

1. Zastavite skupne cilje

Kot smo že omenili, so cilji najpomembnejša stvar, ki jih želite postaviti zaposlenim. Ti morajo na eni strani pomagati rasti vašemu kadru, na drugi pa slediti tudi ciljem podjetja. Vsakemu zaposlenemu predstavite cilje in rezultate, ki jih od njih pričakujete, metodologija pa naj poteka po ključu, ki ga prikazuje spodnji miselni vzorec.

Infografika

2. Omogočite profesionalne razvojne možnosti

Da bi zaposlenim dali vedeti, da se zavzemate za njihovo rast v podjetju, jim ponudite podporo pri strokovnem izpopolnjevanju zunaj delovnega mesta. Pomagajte jim poiskati predavanja, tečaje, izobraževanja, ki jim bodo pomagali širiti znanja.

Pomembno je tudi, da ne pozabite na zaposlene, ki v podjetju nimajo možnosti napredovanja (horizontalna, ne vertikalna rast). Tudi pri njih morate ohranjati zavzetost, saj jim v nasprotnem primeru lahko čez čas, ko pred sabo nimajo nobenih ciljev, upade motivacija.

Načini, kako jih motivirati so lahko različni, od povišice ali bonusov za dobro opravljeno delo, možnosti dela na daljavo in izpopolnjevanja v stroki do možnosti, da del svojega časa v službi namenijo stranskim ali osebnim projektom. S tovrstnimi dejanji boste zaposlenim pokazali, da jim zaupate.

3. Dajte jim povratne informacije

Morda se slednje zdi še kako očitno, toda res je pomembno, da zaposlene opremljate s povratnimi informacijami glede njihovega dela, denimo v obliki tedenskih kratkih check-upov ali mesečnih pogovorov ena na ena. To je še posebej pomembno, če verjamete v potencial zaposlenih in bi jim radi pomagali na poti do večjega doprinosa podjetju.

Imenovanja neprimernih kandidatov in nezmožnost prepoznavanja potencialov zaposlenih pa so močno prepletena tudi s povečano fluktuacijo v podjetju.

Ali veste, koliko vas odhodi zaposlenih vsako leto stanejo? Strošek fluktuacije si preračunajte v kalkulatorju na spodnji povezavi.

IZRAČUNAJTE STROŠEK FLUKTUACIJE