kviz-kompetence

Zakaj bi se morali pri kadrovanju bolj zanašati na kompetence?

Kadri

Ta zapis boste brali 3 min

V razpisu za prosto delovno mesto poslovne sekretarke na enem izmed zaposlitvenih portalov je med delovnimi dolžnostmi navedena vrsta želenih tehničnih znanj. Tako od kandidatov pričakujejo odlično znanje pri delu s preglednicami, osnovne veščine dela z bazami podatkov, zaželene so tudi osnove programiranja. Opravljen računovodski tečaj je samo bonus.

Morda se že sprašujete, kaj je z zaposlitvenim oglasom narobe. Takšne razpise in zahteve vendar lahko zasledimo pri skoraj vseh oglasih in za najrazličnejša delovna mesta. Z njim je narobe prav vse, saj jasno nakazuje, da se delodajalec ne zaveda dovolj, katere so tiste stvari, zaradi katerih je njegovo podjetje sploh uspešno.

Zadolžitve in želena tehnična znanja se namreč osredotočajo izključno na delovne dolžnosti in ne na karakteristike ljudi, ki bodo delovno mesto zasedli. Zgolj z opisom delovnih zahtev ni mogoče pridobiti merljivih rezultatov in informacij, ali bo določen kandidat pravšnji za pozicijo, za katero se poteguje.

Opisni del razpisa namreč ne izpostavlja, koliko poročil bo treba v povprečju pripraviti, kako iznajdljiv je kandidat, na koliko e-sporočil bo moral dnevno v povprečju odgovoriti, koliko drugih vrst dokumentov pripraviti in kako se sooča s pritiskom. Nič ne piše o tem, kaj v podjetju smatrajo kot primernega kandidata.

Že res, da se s slednjim v podjetju morda ukvarjajo na naslednji ravni zaposlitvenega procesa, a že tu vmes poseže selekcija, ki v ospredje postavlja tehnična znanja in izkušnje, ne pa kompetenc kandidatov. Tako odločitev o izbiri novega zaposlenega na koncu prepustimo golemu občutku in upamo na najboljše.

Dovolj smo že izkušeni, da bi usodo podjetja prepuščali golim občutkom

Če je razvijanje talentov neizogibno za uspeh podjetij v prihodnosti, potem je razumevanje vloge kompetenc za oblikovanje bolj talentirane delovne sile ključ za zagotavljanje konkurenčne prednosti.

Kompetence so namreč spretnosti, sposobnosti ali druge vedenjske značilnosti, ki sporočajo, ali je kandidat primeren za delovno mesto, za katero se poteguje, in kako se bo na poziciji odrezal.

Tudi zato bi se morali delodajalci pri zaposlovanju osredotočati na veščine, ki jih pričakujejo od idealnih kandidatov za specifično delovno mesto. S primerjanjem kompetenc posameznika s kompetencami, potrebnimi za delovno mesto, namreč lahko pripeljejo kandidate, ki bodo najbolj koristni za podjetje. Dobri kadroviki vedo, da če želijo v podjetje rekrutirati najboljše ljudi, morajo pogledati tudi onstran zahtevanih tehničnih znanj.

Kompetence so veliko dolgoročnejše od zahtevanih zadolžitev, saj se slednje z uvajanjem novih procesov dela lahko hitro spreminjajo. Pri določanju potrebnih kompetenc za delovno mesto se zanašajte na karakteristike ljudi, ki so na določenem delovnem mestu dosegli nadpovprečne rezultate, in tako ustvarite vzorec popolnega kandidata. To je pomembno z več vidikov. Podjetja, ki razumejo karakteristike kadra, bolje izbirajo, nagrajujejo in promovirajo najuspešnejše ljudi, saj se zavedajo, da so ključ njihovega uspeha. Še več, ker imajo vzpostavljene vzorce idealnih kandidatov, vedo tudi, kako kader usmerjati in izobraževati.

Vsekakor pa je tudi od zaposlenih smiselno pričakovati težnjo po osvajanju novih znanj. Delavec lahko svoje kompetence razvija vsak dan in v primeru, da opazi pomanjkanje, proaktivno predlaga izobraževanje zase. Danes so namreč uspešni zaposleni tisti, ki znajo prepoznati in razvijati svoje kompetence ter jih uspešno tržiti v svojih življenjepisih, intervjujih ali na delovnem mestu.

Vas zanima, ali ste dovolj kompetentni za delovno mesto, ki ga opravljate? Rešite kviz, ki smo ga pripravili in preverite, katere kompetence že imate in kako jih lahko še izboljšate. Na ta način boste lahko še dodatno razvili svoje sposobnosti pri delu.

Želim rešiti kviz