Human Resources Employment Job Teamwork Vision Concept

Podcenjevanje HR funkcije vodi v izgubo

Kadri

Ta zapis boste brali 5 min

Vsak dan gledamo nekoč uspešna podjetja v prisilnih poravnavah in stečajih in modrujemo, kdo je kriv za zaton stebrov domačega gospodarstva. Ob kavi in službenih kosilih se godrnja čez direktorje, korupcijo, celo Evropo, včasih pa se potolažimo tudi z iskanjem krivde v globalni krizi, visokih davkih in podobnih »zunanjih« vplivih. HR oziroma kadrovski procesi, ki pogosto igrajo odločilno vlogo v počasnem propadu podjetij, so v pogovorih redko izpostavljeni.

Bodimo iskreni, v številnih podjetjih so se kadrovski procesi v zadnjih desetletjih minimalno spremenili. Že samo dejstvo, da se oddelki še danes imenujejo »kadrovska služba« namesto »služba upravljanja s človeškimi viri«, nam pove, da se v vse preveč podjetjih namesto s strateškim razvojem kompetenc in produktivnosti kadroviki ukvarjajo predvsem z banalno operativo. Skrbijo za mesečne obračune plač, spremljanje dopustov in bolniških odsotnosti, potne naloge, delovne pravilnike in administrativni del zaposlovanja in odpuščanja.

Kako skrbimo za razvoj ključnih virov podjetja?

Vsa našteta opravila so sicer še vedno potrebna, že na prvi pogled pa je jasno, da današnje gospodarstvo za uspešnost potrebuje veliko več. Danes živimo v okolju, kjer napredek in rast prineseta inovativnost in znanje. Vedno več zaposlenih v podjetjih se spopada z zahtevnimi izzivi in tudi tisti, ki opravljajo rutinska ali ročna dela, si pri svojem delu lahko pomagajo s tehnologijo. Kljub temu s človeškimi viri marsikje upravljamo celo slabše kot z materialnimi.

Vsem je jasno, da proizvodno podjetje, ki za svojo dejavnost uporablja stroje iz devetdesetih, težko ostane konkurenčno na trgu. Razumemo, da moramo v korak s časom pri tehnologiji. Enako je tudi z znanji in kompetencami zaposlenih. Če na njih ne gradimo, jutri ne bomo konkurenčni; in razvoj kompetenc zaposlenih v podjetju je najprej odgovornost podjetja, šele nato pa odgovornost posameznika. Koliko podjetij to res počne, predvsem pa, na kako organiziran in sistematičen način? Čeprav so ljudje danes največji kapital podjetij, ta še vedno bistveno bolje skrbijo za stroje.

Razvoj delavcev še nikoli ni bil tako pomemben

Katere funkcije in delovna mesta v vašem podjetju potrebujejo vedno nova in vedno več znanj?
Tako intenzivne amortizacije znanj ni bilo še nikdar doslej. Kdor se je izučil za tesarja, je šel verjetno s temi znanji tudi v pokoj in je to zadostovalo. Pri večini poklicev pa ni tako. V svoji karieri morajo pridobiti še enkrat toliko znanj, kot so jih ob prvem usposabljanju. Katere funkcije in delovna mesta v vašem podjetju potrebujejo vedno nova in vedno več znanj? Kako načrtujete razvoj znanj in kompetenc zaposlenih? Ste pri tem proaktivni ali se vam zgodi, da se del zaposlenih ustavi na določeni stopnji in postaja vedno manj uporaben?

Sodobna kadrovska služba je veliko več kot oddelek za obračunavanje plač in dopustov. Deluje kot strateški oddelek v podjetju, ki zagotavlja ustrezno upravljanje s človeškimi viri, njihovim izobraževanjem in razvojem ter strateškim zaposlovanjem in uvajanjem novih zaposlenih. Strateško upravljanje s kadri prav tako zahteva premišljen pristop do merjenja uspešnosti in definiranja ukrepov za motivacijo zaposlenih, sestavo medoddelčnih projektnih teamov in organizacijo sheme kariernega napredovanja ter nasledstva vseh zaposlenih.

V ostrem konkurenčnem okolju je odzivnost ključna prednost

V današnjem poslu se morajo podjetja v trenutku prilagajati na spremembe v poslovnem okolju. Novi konkurenti, zakonske zahteve, tehnološke inovacije in dostop do globalnega trga pogosto zahtevajo gibčne in korenite prilagoditve več oddelkov. Strateško usmerjen in kompetenten oddelek za upravljanje s človeškimi viri v tem svetu igra ključno vlogo. Podpira izvajanje novih usmeritev v vseh oddelkih v podjetju, zagotavlja dodatna izobraževanja in premestitve med oddelki, ki omogočajo najboljši izkoristek človeških virov.

Po drugi strani takšen pristop k upravljanju s človeškimi viri ni mogoč brez tehnološke prenove omenjenih procesov. Upravljanje s človeškim kapitalom v podjetju ni mogoče v okoljih, kjer se podatki prekladajo po fasciklih ali raztresenih in neorganiziranih Excelovih datotekah. Prav tako kot vse ostale strateške funkcije v podjetju potrebuje tudi kadrovski oddelek tehnične platforme, ki omogočajo učinkovito delo s podatki ter dnevno spremljanje napredka, in sisteme, ki omogočajo strukturiran pristop do izobraževanja in razvoja delovnih kompetenc.
Prav tako kot vse ostale strateške funkcije v podjetju potrebuje tudi kadrovski oddelek tehnične platforme.

Razvoj kadrov je bistvena konkurenčna prednost

Konkurenci je bistveno lažje slediti na področju tehnologije kot na področju razvoja kadrov. Če vsa proizvodna podjetja kupujejo enake CNC-stroje, delajo z enakimi materiali, dobivajo zaposlene iz istih šol, kaj naredi ene uspešnejše od drugih? Znanja in kompetence, s katerimi razpolagajo njihovi zaposleni. Kaj delate na tem področju, da bi lahko trdili, da jih upravljate učinkoviteje od svoje konkurence?

Naslednjič, ko vse zaposlene med delom zmotite z »letnimi razgovori«, kjer skrbno popišete njihove odgovore na vprašanja in zapisnik spravite v zaprašeno mapo v omari, malo pomislite. Ali vaša kadrovska služba odgovorno upravlja z najbolj dragocenimi viri podjetja? Ali lahko v naslednjem letu zagotovite (in izmerite) izboljšanje produktivnosti vseh zaposlenih? Ali veste, kateri zaposleni potrebujejo izobraževanja in znanja, s katerimi se boste naslednje leto borili proti rastočim konkurentom?

Dokument: The Rise of HR Wisdom from 73 Thought Leaders

Prispevki, zbrani v knjigi, se osredotočajo na demografske spremembe in premike v poslovanju ter tehnologiji, ki jih prinašajo. Ugotovite, kako se HR menedžerji in njihova orodja kar najuspešneje in najbolj učinkovito prilagodijo tem spremembam.

Prenesite tukaj >