Novim zaposlenim ni dovolj le odpreti vrata v podjetje

Novim zaposlenim ni dovolj le odpreti vrata v podjetje

Kadri

Ta zapis boste brali 3 min

Nova služba je za nove zaposlene hkrati strašljiva in razburljiva izkušnja. Toliko novosti. Privaditi se morajo na novo delovno mesto, novo delovno okolje, zgraditi morajo odnose s sodelavci, ponotranjiti organizacijsko kulturo in nasploh razumeti, na kakšen način podjetje deluje. In to vse v času, ko od njih pričakujete, da se na svojem področju dokažejo in uspejo.

Pa ste se že vprašali, zakaj se nekateri kandidati lahko hitreje prilagodijo in uspejo, drugi pa službo zapustijo že v prvem letu, ne da bi jim sami sploh pokazali vrata? In koliko ste za vse skupaj krivi sami?

Če odmislimo izbiro neprimernega kandidata, ki alarmno lučko prižiga že v neki drugi fazi zaposlitvenega procesa, se odgovor skriva – kot je pokazala raziskava poslovne šole MIT Sloan – , v prvih 90 dneh trajanja zaposlitve. To je kritična doba, v kateri novi sodelavci razvijejo in utrdijo mnenje o svojem novem delovnem mestu, ki vpliva tudi na vse njihove nadaljnje korake in aktivnosti v času zaposlitve.

Preprosto, če zaposlenemu v prvih devetdesetih dneh ponudite dovolj razlogov, zakaj ostati v podjetju in mu olajšate integracijo, ste lahko prepričani, da bo storil vse, da bi vam uslugo poplačal.

Zgovorno je že Abeerdenovo poročilo, ki je pokazalo, da je 79 % zaposlenih v podjetjih, ki imajo vzpostavljen učinkovit proces integracije, pri pregledih uspešnosti preseglo pričakovanja in poskrbelo za 15 % rast prihodkov na letni ravni.

In obratno. Slaba vpeljava bo v zaposlenem vzbujala dvome, ali je sprejel pravo odločitev, da se je pridružil podjetju in to ravno v trenutku, ko bi moral biti svoji službi najbolj predan. Eden od štirih zaposlenih, ki so bili deležni neprimerne integracije, je pokazal Abeerden, službo v prvem letu tudi zapusti, vložka vanj pa si podjetja nikdar ne povrnejo.

Kar samo še poudarja, da je onboarding ključen in zaključen del zaposlitvenega procesa oziroma integracije novih talentov v podjetje, ki ga ne bi smeli kar tako odmisliti, pa čeprav ga vodstva še vedno prepogosto razumejo kot administrativno opravilo ali ga zaradi pomanjkanja časa površno izpeljujejo.

Uspeh podjetij pri izvajanju onboardinga

Zakaj? Ozrite se pri sebi. Zakaj iščete nove kandidate? Če sovpadate s sliko večine podjetij, to storite, ko začutite potrebo. Novega kandidata izbirate zato, da bi v podjetju opravljal določene zadolžitve in ko se ta v tipičnem zaposlitvenem scenariju nato tudi pojavi na delovnem mestu, mu razložite, kaj mora opraviti in kako. Za konec ne pozabite dodati, da ste mu v primeru vprašanj vselej na voljo in ga utopite v delu.

Takšen pristop vam prav gotovo omogoča nadzor nad tem, kaj se bo iz dela razvilo, a zanemarja sam aspekt zaposlenega, pot, kako bo svoje delo opravil in s kakšnimi težavami se bo pri tem srečeval. Če zanj ne boste imeli pripravljenega načrta, kako ga vpeljati na delovno mesto, bo večino časa prepuščen samemu sebi, morda bo imel z delom tudi težave, mu bo nerodno poprositi za pomoč, saj ne bo želel kazati svojih pomanjkljivosti, na koncu pa ne bo imel niti pravega občutka, na katerih področjih mora utrditi svoje znanje in kako. V takšnih okoliščinah bo hitro razvil občutek, da je za svoje delovno mesto nekompetenten, ali, če gremo v drugo skrajnost, bo v svojem delovnem mestu videl premalo izzivov, da bi pri njem sploh še vztrajal.

Kako pa se lotiti onboardinga?

Onboarding je najpomembnejše obdobje življenja zaposlenega v novem podjetju, zato je ključno vzpostaviti okolje, v katerem se bo lahko učil, rasel in razvijal. To v prvi vrsti pomeni razvoj plana in opredelitev nalog, kar lahko za učinkovitejšo izpeljavo tudi sistemsko podprete. S tem boste na eni strani poskrbeli, da bo proces integracije konsistenten in bo zaposleni v prvem letu službovanja lahko postopoma dosegal vse zastavljene cilje, na drugi strani pa vam bo sistematizacija skrajšala čas ukvarjanja z zaposlenim, poenostavila bo vse administrativne postopke in vam na koncu nudila tudi boljši pregled njegovimi aktivnostmi.

Tako kot denimo z različnimi aplikacijami in napravami danes lahko merite svoje športne aktivnosti, lahko sistem nadrejenim pomaga zbirati informacije o tem, kako uspešen je nov kandidat pri delu, kje se pojavljajo težave in tako ukrepati, preden se težave razrastejo v resen problem.

Primer sistemizacije onboarding procesa

Učinek slednjega pa bo na koncu koristila obema stranema. Zaposlenim, ki bodo v novem delovnem okolju lahko hitro prosperirali, in podjetjem, ki bodo na ta način lahko zadržali in razvijali talent v podjetju.