Blog_Banner_Moj_Karierni_razvojni_načrt (1)

Kako načrtovati karierni razvoj zaposlenih?

Kadri

Ta zapis boste brali 6 min

Razvijanje zaposlenih kljub vsem znanju in tehnologijam danes ni nič bolj enostavno kot včasih. Vodstva se še naprej borijo z iskanjem rešitev, kako proces učinkovito uvajati in izvajati. Pogosto za to zmanjka časa oz. finančnih virov ali so drugi vidiki vsakodnevnega poslovanja višje na prioritetni lestvici, pa čeprav njihovi zaposleni predstavljajo eno najpomembnejših konkurenčnih prednosti. Že res, da je učenje kadra, če ni izvedeno pravilno, lahko drag in zamuden proces, a to še ne pomeni, da bi se mu zato morali izogniti.

Današnji zaposleni služb ne sprejemajo zgolj zaradi rednega dohodka, ampak tudi možnosti razvijanja osebnih potencialov. Dovolj zgovoren kazalnik tega je raziskava go2HR, ki je pokazala, da 40 % zaposlenih, ki na delovnem mestu doživijo srečanje s slabo podporo izobraževanju, po enem letu priložnost za delo že išče drugje.

40 % zaposlenih, ki na delovnem mestu nimajo podpore pri izobraževanju, po enem letu priložnost za delo išče drugje.

In če podjetje dopusti razrast takšne zaposlitvene kulture in vseskozi zgolj krpa vrzel, ki nastaja ob odhodu zaposlenih, se hitro ujame v zanko neprekinjenega iskanja nove in nove delovne sile. Podjetje na tak način izgublja znanje, veliko časa in denarja mora vložiti v iskanje in selekcijo pravih kandidatov, ki jih je treba potem tudi ustrezno integrirati v obstoječo timsko kulturo. In v takšnem okolju bodo vodstva težko sprejemala razvojne plane za prihodnost.

Zakaj je razvoj zaposlenih tako pomemben?

Izobraževanje zaposlenih v prvi vrsti pripomore k zmanjševanju morebitnih dilem in delovnih napak, ki so lahko posledica pomanjkanja informacij in znanja, po drugi strani pa tudi motivacije. Pridobivanje novih znanj daje zaposlenim samozavest ter jih spodbuja, da razmišljajo inovativno, so v svojem razmišljanju agilni in pripravljeni na nove izzive ter se lažje in bolj kompetentno vključujejo v medfunkcijske time in projekte.

Usmerjanje razvoja podjetja v izobraževanje zaposlenih pa prinaša tudi večji nabor potencialnih kandidatov pri zaposlovanju, saj delodajalci niso omejeni le na starejše in bolj izkušene posameznike. Možnost lahko dajo tudi neizkušenim, pogosto pa zelo talentiranim mlajšim generacijam, ki jih sami izučijo v kvalitetne mlade kadre. Takšna struktura zaposlenih v podjetje ne vnaša le mladostne energije, pač pa tudi sveže ideje in nove načine dela.

Zavedati se moramo, da trend iskanja zaposlitve danes ni usmerjen v težnjo po dolgotrajnem ohranjanju delovnih mest, pač pa predvsem v fleksibilnost na trgu dela in nenehno iskanje novih priložnosti. Dejstvo pa je, da mora delodajalec svojim zaposlenim dati vedeti, da jih ceni in verjame v njihovo prihodnost, kar lahko v veliki meri doseže ravno z vlaganjem v njihovo izobraževanje in osebni razvoj. S tem ne pridobi le kvalitetnih kadrov, pač pa tudi lojalne posameznike, ki bodo z več motivacije in bolj produktivno opravljali svoje delo.

Z vlaganjem v razvoj zaposlenih ne boste dobili le kvalitetnih kadrov, pač pa tudi lojalne posameznike, ki bodo z več motivacije in bolj produktivno opravljali svoje delo.

Da pa bi lahko vodstva ustvarila takšno okolje, si morajo vzeti čas za individualne pogovore z zaposlenimi in na tak način prepoznati njihove kompetence in razvojne potrebe.

Kolikšno pozornost dajejo slovenska podjetja razvoju zaposlenih?

Najbrž se še spomnite samoocenjevalnega testa, ki smo ga glede izkoriščanja potencialov na delovnem mestu pripravili v marcu. Z njim smo želeli predvsem preveriti zaznave zaposlenih glede prepoznavanja, razvoja in uporabe njihovega potenciala.

Kakšni so izsledki?

Prepoznavanje-potenciala

Zaposleni prepoznavanje potenciala ocenjujejo kot srednje prisotno v njihovi organizaciji. 84 % jih meni, da se zavedajo svojih močnih in šibkejših področij, medtem ko druge aktivnosti prepoznavanja potenciala ocenjujejo nižje. Pri tem velja izpostaviti predvsem delodajalčevo podporo pri analizi potrebnih kompetenc, za katero 45 % zaposlenih meni, da je niso deležni oz. jo dobijo v premajhni meri.

Sklepamo lahko tudi, da je največ prostora za spremembe pri razvoju potenciala, saj je bilo to področje ocenjeno najnižje (M = 3,1). Kar 48 % zaposlenih meni, da jim delodajalec ne nudi (dovolj) pomoči pri načrtovanju kariere. Podpora delodajalca pri analizi kompetenc in nudenje pomoči pri načrtovanju kariere sta sicer zelo povezani aktivnosti, saj se tudi v praksi načrtovanje kariere začne s prepoznavanjem posameznikovih kompetenc. Tudi odgovori so pokazali močno povezanost med njima (r = 0,81; p < 0,01). K razvijanju potenciala sicer pripomorejo tudi druge aktivnosti, ki jih zaposleni zaznavajo kot pogosteje uporabljene v podjetjih: uporaba širokega razpona znanj in veščin, upoštevanje predlogov zaposlenih ter redna in konstruktivna povratna informacija. Področje uporabe potenciala je bilo med zaposlenimi ocenjeno najvišje. Večina je ponosna na delo, ki ga opravlja, delo jim je v izziv in med delom občutijo zanos.

Tri področja se med seboj visoko povezujejo (r > 0,79; p < 0,01). Sklepamo lahko, da prepoznavanje in razvoj potenciala vpliva na samo uporabo potenciala na delovnem mestu. Glede na dobljene rezultate bi lahko zaključili, da zaposleni menijo, da ob delu uporabljajo svoj potencial, saj je bilo to tudi področje z najvišjim deležem najvišjih odgovorov (58 %). Kljub temu pa se največ priložnosti za izboljšave kaže pri aktivnostih, v katerih je vključen delodajalec, npr. nudenje podpore pri analizi kompetenc, pomoč pri načrtovanju kariere, poznavanje kariernih ciljev in interesov zaposlenega ter podajanje redne povratne informacije.

Kako se lotiti razvoja zaposlenih

Pomembno je, da se program razvoja vzpostavlja iz pravih vzgibov in stališč, da za podjetje in zaposlene predstavlja priložnost in ne prisile. V ospredju mora biti razvoj talenta vsakega posameznika posebej oziroma ciljno usmerjeno usposabljanje, saj vsak zaposleni v izobraževalni proces vstopa z različnimi znanji in veščinami. Za vsakega zaposlenega je dobro imeti izdelan razvojni načrt — predlogo razvojnega plana si lahko brezplačno prenesete tukaj — in spremljati njegov napredek.

Začnete lahko tako, da:

• Razvijanje kompetenc zaposlenih vpeljete v vsakdanje naloge

Pomislite, katere posebne naloge se obetajo v prihajajočih mesecih in kdo v vaši ekipi bi imel od njih največ koristi. Z delom v raznoliki ekipi bo lahko osvojil nova znanja, ki jih bo lahko vpeljal tudi v lastne projekte.

• Zaposlene izobrazite o procesih podjetja

To je lahko odličen način, da zaposleni prepoznajo ključne stvari drugih delovnih mest, medtem ko se izpopolnjujejo na svojem področju. Pomagalo pa jim bo prepoznati tudi nove karierne možnosti v podjetju in razloge, zakaj v njem ostati.

• Podpirate zunanje aktivnosti zaposlenih

Morda se vam zdi navzkriž z vašimi interesi, da bi zaposlene spodbujali k obstranskim projektom. Nenazadnje si želite, da je vaš zaposleni stoodstotno pri stvari, ki jo opravlja. A vse bolj se kaže, da negovanje podjetniške miselnosti zunaj zidov podjetja pri zaposlenih prinaša velike koristi. Naučijo se ravnati s tveganji, na stvari gledati drugače, osvojena znanja pa lahko uporabijo pri iskanju novih poslovnih priložnosti na svojem strokovnem področju.

• S pomočjo tehnologije cilje podjetja povežete s pričakovanji zaposlenih

Posameznikove sposobnosti in interese povežite skladno s potrebami podjetja in tako povečajte pripadnost. Pri tem si pomagajte s tehnologijo, ki vam bo pomagala razumeti znanja zaposlenih in kako jih lahko izkoristite pri vsakdanjem delu. Razvijanje zaposlenih lahko ustvari razliko med tem, ali boste vaš najboljši kader spremljali, kako pleza po karierni lestvici znotraj vašega podjetja, ali pa bodo to storili pri vaši konkurenci.

Tudi vi lahko skupaj z zaposlenimi izdelate njihov razvojni načrt? Predlogo zanj si brezplačno prenesite na spodnji povezavi.

Razvojni plan

Moj karierni razvojni načrt

Prenesite predlogo