baseball

Kako izboljšati kadrovanje v podjetju na podlagi analize kandidatov?

Kadri

Ta zapis boste brali 4 min

Kadrovanje v podjetju je praviloma še vedno preveč pristransko. Zanašamo se na čustva in intuicijo, na ohlapne analize in intervjuje, pa čeprav je verjetnost, da bo tako izbran kandidat na delovnem mestu dejansko uspel, le ena proti pet. In če ob tem vemo, da 70 % vseh operativnih stroškov danes predstavlja delovna sila, se lahko upravičeno vprašamo, kako dolgo smo za kadrovske napake sploh še pripravljeni drago plačevati. Obstaja pa tudi drugačna pot, ki je najprej v ameriškem baseballu, potem pa športu nasploh povzročila pravo revolucijo. Od nje se lahko naučimo veliko.

Nobeno podjetje si ne želi na delovno mesto posaditi napačne osebe. Ne samo zato, ker bo moralo novega kandidata poiskati, še preden bi si tega zares želelo, ampak ker kadrovanje terja veliko naložb in časovnih odrekanj, negativne posledice slabih odločitev pa je mogoče občutiti hitro in sunkovito.

Da bi v podjetje privabili najboljše kandidate, ki so za nas najustreznejši, ni dovolj, da objavimo razpis na zaposlitvenem portalu ali pobrskamo po bazenu elitnih diplomantov in čakamo, pa naj bo, kar bo. V prvi vrsti so pomembne prave kadrovske strategije glede na profil kandidata, ki ga iščete, in seveda cilji, ki ste si jih v podjetju zastavili.

To pa bolj ali manj že jasno kaže, da se bo informatizaciji kljub drugačnim prepričanjem težko izognila tudi kadrovska služba, ki bo morala narediti ključni premik in se iz administrativnih opravil usmeriti v delo z informacijami, saj bo samo tako lahko zaobšla pogosto negativne prispodobe podporne funkcije v podjetju in se vključila v strateške načrte podjetij ter s svojim doprinosom prispevala k rasti.

Premik je še toliko bolj pomemben zaradi motenj, ki bodo v prihodnjih letih obšle trg dela. Pa ne samo v obliki oženja nabora talentov na trgu, ampak tudi z robotizacijo delovnih mest. Do leta 2020 utegne tehnologija v najbogatejših državah sveta ukiniti že 7,1 milijona delovnih mest, samo v Ameriki pa ustvariti 24 milijonov povsem novih služb, od katerih bo polovica, po raziskavi Kalifornijskega inštituta za prihodnost, zahtevala vse bolj specifične kompetence.

kompetence2020_sap
Vir: Institute for the Future

Vprašanje, ki se ponuja kar samo, je, kako boste primernost kandidatov ocenjevali tedaj, ko vam bo CV le s težavo razkril natančno oceno spretnosti ali sposobnosti kandidatov, ohlapno zastavljeni vprašalniki pa težko ponazorili, kako se bo kandidat na novem delovnem mestu znašel.

Preizkušanje in analiza kandidatov sta temelj uspešnega zaposlovanja

analitika_ljudi_SAP

Organizacije, katerih uspeh je v celoti odvisen od kakovosti njihovih talentov — denimo športne ekipe — se vloge testiranja in analitike že dolgo zavedajo. Nenazadnje je njihov uspeh od njih neposredno odvisen.

Spomnite se samo na Moneyball, trenutka v športni zgodovini, ko je menedžer ameriške baseball ekipe Oakland Athletics Billy Bean skupaj s svojim pomočnikom na podlagi statističnih analiz ustvaril ekipo iz profilov igralcev, ki niso nujno ponazarjali običajnih šampionov. A njihovi statistični podatki iz preteklih sezon so bili dovolj, da so lahko napovedali njihov doprinos v ključnih elementih igre in osvojili prvenstvo.

Danes ima vsaka profesionalna športna ekipa analitični oddelek ali vsaj analitičnega strokovnjaka, s pomočjo katerega gradi ekipe in prepoznava, ali je nek igralec primeren za njihovo ekipo in kako se bo znašel znotraj kolesja. In v podjetjih ne sme biti nič drugače. Analitično morajo pristopati k delu oziroma iskanju zaposlenih, še posebej ker imajo za to več možnosti kot kdaj koli.

Tu ne govorimo zgolj o Facebooku in LinkedInu kot o dveh največjih bazah potencialnih kandidatov. Eden izmed elegantnih primerov, kako analitiko izkoristiti za sprejemanje boljših kadrovskih odločitev, je v resnici GitHub, družbena platforma za spletne razvijalce, na kateri lahko uporabniki brskajo po javnih projektih, opozarjajo na napake in predlagajo izboljšave, vse njihove aktivnosti pa se v profilu na časovnici (slika spodaj) tudi grafično beležijo.

GitHub_profil_SAP
Slika: Profil aktivnosti uporabnika. Temnejša ko je zelena barva, večji je posameznikov prispevek k projektu.

Prav te pa so najbolj zanimive za zaposlovalce. Si predstavljate, da bi imeli takšen profil kandidatov tudi za druge kompetence? V hipu bi lahko prepoznali in ocenili stopnjo znanja posameznika na različnih področjih, spoznavali primere, ki najbolje ponazarjajo določeno kompetenco, ki jo iščete, ipd.

Kaj vse lahko analitika opravi namesto vas?

Izvor kandidata: Izmerite lahko, od kod prihajajo vaši najboljši talenti, da bi lahko natančneje razdelili marketinška sredstva za kadrovanje.

Primer dobre prakse: Analizirajte, katere posameznikove značilnosti (osebnostne lastnosti, znanja, veščine) se najbolje obnesejo za določeno delovno mesto.

Selekcijski postopek: Kadrovski sistemi lahko objektivno identificirajo najboljše kandidate, ki jih želite povabiti na razgovor.

Napoved zaposlovanja: Proaktivno prepoznavanje in napovedovanje najprimernejših trenutkov za povečevanje ali zmanjševanje kadra na podlagi prihodkov in tržnih razmer.

Zato je ključno, da tudi podjetja in kadrovske službe uberejo bolj analitičen pristop k zaposlovanju in ugotavljanju, katerih znanj v podjetju primanjkuje. Šele nato bodo v procesu ocenjevanja primernosti kandidata čustva ali celo domišljijo končno lahko nadomestili z dejstvi, ki bodo podjetju prinašala dejansko vrednost.