Depositphotos_11206336_original

Je selekcijski postopek lahko za vse prijetna izkušnja?

Kadri

Ta zapis boste brali 4 min

Avtor: Maruška Ozimek

Da bi v podjetje privabili najboljše kandidate, ki so kompetenčno in kulturno za nas najustreznejši (ang. perfect fit), ni dovolj, da objavimo razpis na zaposlitvenem portalu in čakamo, pa naj bo, kar bo. V prvi vrsti so pomembne prave kadrovske strategije glede na profil kandidata, ki ga iščete, šteje pa tudi odnos, ki lahko selekcijski postopek spremeni v prijetno izkušnjo za vse vpletene.

Iskanje potencialnih talentov

Iskanje talentov oziroma pravih kadrov je eden izmed najpomembnejših postopkov kadrovanja za podjetje. Pridobitev pravih ljudi v organizacijo ima dramatičen in merljiv vpliv na poslovno uspešnost, česar se vse bolj zavedajo tudi podjetja, ki si v času vse večje informatizacije dela s kakovostnim kadrom lahko izborijo tako želeno konkurenčno prednost. A kako se iskanja kadra sploh lotiti? Kje ga poiskati? In kako kader, ki postaja vse bolj avtonomen in fleksibilen, prepričati, da se nam pridruži?

Untitled-7

Kako poiskati najprimernejše kandidate?

Realnost na trgu dela ni rožnata, k temu pa ne pripomore niti pogosto pokroviteljski odnos zaposlovalcev do kandidatov. Raziskava CandE je pokazala, da skoraj polovica prijavljenih na razpisano delovno mesto od zaposlovalca nikdar ne prejme povratnega sporočila, kar 83 % kandidatov pa izkušnjo iskanja zaposlitve v osnovi označuje za slabo. Je pri takšnem odnosu sploh nenavadno, da četrtina izbranih kandidatov dolgoročno nikdar ne upraviči zaupanja?

Iskanja potencialnih kandidatov se je zato priporočljivo lotiti na dva načina:

  • Objava prostega delovnega mesta na zaposlitvenih portalih, spletni strani podjetja in družbenih omrežjih

Tovrstne zaposlitvene prakse uporabljamo, kadar je pozicija bolj splošna in na trgu obstaja veliko število ustreznih kandidatov. Navadno se na takšne oglase odzove množica ljudi, zato si je za enakovredno obravnavo prijav vredno pomagati s kadrovsko-informacijskim sistemom, ki vam v prvi fazi s hitro odzivno analitiko izlušči prave informacije o kandidatih in s tem omogoči lažjo selekcijo kandidatov, ki jih želite povabiti na uvodni pogovor.

  • Usmerjeno iskanje primernih kandidatov oz. »headhunting«

Headhunting je primeren način nabora kandidatov, kadar iščemo kandidate z zelo specifičnimi znanji in/ali izkušnjami. Pri tem načinu je še posebej ključno sodelovanje kadrovske službe z oddelkom, v katerem se je potreba po novozaposlenem pojavila. Iskanja na ta način se lotevamo z neposrednim povabilom preko portalov, elektronske pošte ali telefona. V vsakem primeru pa potenciale uvrstimo v sistem in jim tako zagotovimo procesno obdelavo.

A s tem se rekrutiranje še ne zaključi.

Uvodno srečanje in pomembnost povratne informacije

Uvodno srečanje igra vlogo prvega sita selekcijskega postopka. Pomembno je, da kandidatu jasno predstavite, kako bo videti vsakdan na delovnem mestu, kakšne bodo njegove odgovornosti, v kakšnem timu bo sodeloval in kakšna je kultura organizacije. Če to dobro predstavimo, lahko z večjo gotovostjo trdimo, da bo uvajalno obdobje novozaposlenega na delovno mesto uspešno.

Med postopkom je tudi pomembno, da obvestimo kandidate, če ocenjujemo, da bo postopek trajal dlje, kot je običajno predvideno. Za zagotavljanje zadovoljstva s postopkom na strani kandidata je ključno ažurno posredovanje povratne informacije kandidatom, ki (ne) nadaljujejo v naslednji krog. Če nas kandidat pokliče, preden smo ga obvestili, da ni bil uvrščen v nadaljevanje, mu iskreno povejmo, kje smo trenutno v postopku in zakaj ni bil izbran v ožji krog. Poslušajmo njegove argumente in mogoče pridobimo kakovostnega kandidata za to ali kakšno prihodnjo pozicijo.

Izbrali smo najustreznejšega kandidata – ali je to že konec postopka?

Ko smo na naši strani zaključili s selekcijo, je ključno zavedanje, da nismo le mi tisti, ki izbiramo med različnimi kandidati – tudi kandidat izbira svojega delodajalca. In če smo ocenili, da je to kandidat, ki nam ustreza, je ključno, da si tudi on želi pridružiti naši ekipi. Odločitev mu lahko olajšamo, če predstavimo kulturo organizacije in jasne ter argumentirane razloge za našo odločitev – katere prednosti smo pri njem zaznali in zakaj smo veseli, da ga lahko povabimo medse. Idealen zaključek kadrovskega procesa je, ko sta izbrani kandidat in delodajalec oba navdušena nad novo pridobitvijo.

Z dobrim selekcijskim postopkom do nižje fluktuacije kadrov

Zaposleni delovna mesta najpogosteje zapuščajo zato, ker v podjetju ne morejo razvijati osebnih ciljev in nimajo jasne slike, kakšno vlogo sploh imajo v podjetju. Vi pa jim s tem, ko jim ne znate ponuditi odgovora, kje ga vidite čez nekaj let, odločitev za odhod le še olajšate.

Zato je nujno, da tudi zaposleni od samega začetka poznajo razvojno pot podjetja in kako sovpadajo vanjo. Poskrbite pa tudi, da v svoje okolje vključite kadre, ki kompetenčno kot tudi kulturno ustrezajo vaši organizaciji. Samo tako se boste lahko izognili visoki stopnji fluktuacije kadrov, ki ne samo, da zavira vašo učinkovitost, ampak vas vsako leto lahko stane tudi več deset tisoč evrov.

Kaj pa vi, ali znate oceniti stopnjo fluktuacije v vašem podjetju? Ali veste, koliko denarja vam zaradi menjave zaposlenih uhaja skozi zadnja vrata? Pomagajte si s preprostim kalkulatorjem, ki smo ga pripravili.

Izračunajte strošek fluktuacije v vašem podjetju

Vabimo vas, da se nam pridružite na prvem S&T Business talks dogodku, kjer vam bodo naši strokovnjaki, ki so dnevno vpeti v izzive poslovnega sveta na področju upravljanja s kadri, ponudili nasvete, kako lahko svoje kadre izbirate, vodite in razvijate bolj učinkovito, ter vam na primerih pokazali, kako lahko upravljanje s kadri podprete z aplikacijo SAP SuccessFactors. Dogodek bo v torek, 20. 6. 2017, v Hotelu Lev v Ljubljani. Prijavite se tukaj >>